五十川将史の「ハローワーク採用を極める」メールマガジン
　第2号　2024/11/15　発行

皆さん、こんにちは。五十川将史（いかがわ まさし）です。

本メルマガでは、ハローワークを活用した採用戦略や求人票の作成ポイントを中心に、

費用をかけずに必要な人材を確保したい中小企業・小規模事業所、

またそうした企業の経営を支援する社労士、税理士、経営コンサルタントの方々に向けて、

ハローワークを徹底活用するための情報をお届けしていきます。

第2号は、Q＆Aです。

「ハローワークで優秀な人材を採用するには何が一番大事ですか？」

という質問にお答えいたします。

　　A．「自社の欲しい人材を明確にすること」です。

自社の欲しい人材を、

「同業他社で活躍している即戦力となるような方」をイメージしていることがあります。

しかし、そもそもそのような方が自社に入ってきてくれるでしょうか。

それよりも、『現在、自社で活躍している人』や『今まで活躍してくれていた方』を

イメージしてみるほうがいいのではないでし ょうか。

ここでは、現在自社で活躍している人、もしくは今まで活躍してくれていた方を

自社の欲しい人材とした場合のイメージを明確化する方法についてご紹介します。

1. 適性検査を活用する

自社で活躍している社員に適性検査を実施し、共通する性格や行動パターン、

能力の傾向を明らかにします。

2. コンピテンシー分析（仕事ができる人の行動特性）

自社で活躍している人が持つ特性や行動を、アンケートやインタビューを通じて収集し、

分析します。

3. ペルソナ設定（求める人物像の具体化）

「ペルソナ」とは、求める人物像を詳細に設定することです。

自社で活躍している人の年齢、性別、職歴、家族構成、ライフスタイル、

価値観などをもとに、リアリティのある人物像を描きます。

＜例＞　事務職

・　37歳、女性、既婚、専業主婦

・　家族3人暮らし(夫・本人・5歳娘)

・　営業事務歴6年、営業事務の経験を生かしたい

・　9時～15時、週4～5日、扶養内勤務希望

・　収入よりも家の近くで働きやすさ重視

求人票の作成はラブレターに似ています。

口説く相手が曖昧な状態では、心に響くメッセージを送ることはできません。

自社が欲しい人材を明確にした上で、その人物に向けて具体的で魅力的なメッセージや

条件を求人票に盛り込むことが重要です。